歯科経営・歯科内覧会・歯科開業をアルファージール小林が考察するブログ

再執筆について｜歯科経営・歯科開業を考察

多くの歯科医師さま、歯科衛生士さまや医療関係者の方から当サイトへのお問い合わせが驚くほどあり誠にありがとう御座います。

当サイトはあくまで主観的で自分の行動に基づいて書いているため、誰しもに共感できるとは言いがたいですが、それでも多くの歯科医院さまに結果としてお喜び頂いている事も事実です。
あくまで１人の個人的な歯科経営サポートにおけるブログと考察とおお思い下さい。

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CMO～Clinic management optimization～医院経営最適化

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歯科医院経営の悩み

歯科医院経営の悩みは、開業された先生は必ず何かしら持たれるものです。
しかしながら、多くの医院さんのコンサルティング・サポートをしているとそれらの悩みはとてもシンプルです。

歯科医院経営の悩みはおおよそ4つに分けられる

問題はとてもシンプルです。それらは、

１．患者が増えない

２．スタッフが使えない、使いこなせない

３．自費が増えない

４．募集が来ない

ではないでしょうか？
もちろん様々な問題や入り組んだトラブルなどもご相談を受けますが、歯科医院経営についてはほぼこれらが主な悩みでは無いかと思います。

各項目ごとに考えてみる

では、すべてを1つずつ分けて考えてみると意外なことに気付きます。
まず、患者が増えないという悩みに関して抱えている場合、であれば患者が増える対策は何をしているのか？という視点で問題を考えなくてはなりません。

患者が増える対策は、意外にシンプルでもきちんと定期的に行なうと効果や反響は必ずあります。

スタッフが使えない、使いこなせないについてはどうでしょうか？
実際に経営されている医院は働く側にとって企業のそれらと同じように労働環境や昇級・賞与や目標達成やモチベーション管理、ミーティングのスキームがしっかりと確立されているでしょうか？
もし、それらを行なっていると思っていても実は裁量判断がスタッフに与えられているようで与えられておらず･･･であったり、いつも院長に判断を仰ぐ･･･ような医院は多く見受けられます。
スタッフが使えない・使いこなせていないというのは、厳しい言い方ですがスタッフに責任や責務を与えていないことで結果として成長しないスタッフにしてしまっていることが多いです。

歯科医院経営セミナーなどよりも、中小企業経営セミナーなどを受けることで「ハッ」と気付く先生も多いです。
大きな企業のノウハウを学ぶことは従業員を成長させる手法を医院経営に取り込むことにとても有効的だと思います。

自費が増えないについてはどうでしょうか？
上記と同じで、では、増えるスキームはどんなことをしているか？という答えになります。
自由診療は、その情報をいかに患者と見込み患者に伝達するかが重要であると思います。自由診療の割合を増やすためにはやはり戦略的に結果を出すための経営戦術と計画が必要です。これらについてもお薦めの本がありますので参考にしていただければと思います。
この本の良いところは、読んだ上で経営コンサルの提案や話しを聞くととても経営的な思考で目標に対し向き合えるところです。

さいごに、募集が来ないについてですが募集サイトに掛けることだけが全てだと思っていませんか？
多くの中小企業は人材を獲得するために自社の募集サイトを本サイトとは別に作ってたり、入社時期や転職時期に合わせて見学や個別説明、もしくは数ヶ月先に転職を考えている方へのアプローチなども重要です。

そして何よりも、既存のスタッフが働きやすい環境を作り、成長できる・学べる環境を最適化することも重要です。
当社も募集に対しては専用のサイトを作って募集しています。参考になさって下さい。
アルファージールWEB事業部募集サイト

募集は「募集が来る環境を作る」ことが大切です。もちろんそれは医院の成長度合いによって手法も変わってくると思います。
多くの先生はお一人から開業なされて、医院を大きくしていくことが多いと思います。それは分院展開だけではなく、ご自分が多くの患者さんとたずさわる中で自分の理想とする医院経営につなげていくことが何よりも大切だと思います。

おひとりで全てを考えることも素晴らしいですが、歯科医院経営者は、歯科医師というプレイヤーであり、経営者であり、指導者であり、あらゆる業務をすべて要求される大変なお仕事です。
少しでも分業や無理をしない歯科医院経営のために良いコンサルタントや情報・ツールを手に入れていただければと思います。

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試用期間と雇用トラブル・歯科経営

歯科医院経営で特に多いのが雇用トラブルではないでしょうか？
実際に開業された歯科医院さんの３軒に1軒は雇用トラブルに見舞われます。
では、どうして雇用のトラブルが発生するのでしょうか？

１．応募、募集のスキームが出来ていない

現実的に仕方が無いことなのですが、歯科医院経営者は企業などでの勤務経験を持つ人は9割以上いません。
歯科医院以外で働いたことがない人も多いのです。良くて学生時代のアルバイト、つまり面接経験はそのアルバイトと勤務した歯科医院だけという方がほとんどじゃないでしょうか？
つまりは面接の手法をまったく分かっていない状態で面接をしてる、もしくは面接してるつもりになっているのです。
これでは、失敗して当然だと思います。

・募集媒体は何に出すのか？いくら掛けるのか？
(いくら掛かるではなく、「掛けるのか？」が重要)
・欲しい人材はどのような人材なのか？
(ただ漠然と歯科衛生士、歯科助手だと働かされる側も戸惑う)
・ホームページなどに募集内容の詳細は記載されているか？

最低でも、これくらいは考えておくべきです。募集だけのためにサイトを作り、学べる環境、スキルアップできる環境をアピールすることも、優秀な人材を確保するには大切なことです。

このようなサイトを作ることも1つの手法です。金額についてはお問合せ下さい。けっこう安いです。

２．就業規則や雇用契約書

ほとんどの歯科医院経営者は就業規則も雇用契約書も作成してませんし、雇うスタッフへも説明をしていません。
つまりは、雇用者側に言われたら負けの状態を自分で始めから作っているのです。実際に私に相談してくる先生の多くは、1度か2度、どうしようもないスタッフを解雇しようとしたが、すっかりクビに慣れているスタッフは目を輝かせながら、

「解雇ですか？1か月分のお給与いただけますよね？」

と、さもボーナスを貰えるかのように話してくる。入社して1ヶ月目でも2ヶ月目でもです。

３．試用期間の正しい知識

使用者側には「解雇権」があります。しかしながら、皆さんが解雇したいという理由は『解雇法理』で判断すると、正当な解雇と言えることはほとんどありません。
つまり、『不当解雇』と判断されることがほとんどです。
現実問題、懲戒解雇にするにも相当の手法やルールを作っておかないと難しいもので、小さなコミュニティ経営の歯科医院では開業時に導入するか、法人化するときにしっかり作らないと、毎回面倒なことになります。

『解雇法理』は試用期間中である場合とそうでない場合とに関わらず適用されます。
試用期間中であっても原則として解雇は同じように難しいものです。
ただし、試用期間中であれば少しだけハードルが下がることも事実ではあります。

(１)解雇予告

解雇の有効性の問題に関わらず、解雇する場合は原則として30日の予告期間が義務付けられています。
30日の予告期間を設けない場合は30日分の賃金を支払うことが義務付けられています。（予告期間が15日の場合は15日分の賃金を支払う）

試用期間での解雇予告手当に関してですが、試用期間中の解雇の場合は解雇予告手当を支払わなくても良いことになっています。ただし、14日を超えて使用した場合は、試用期間中であっても予告手当の支払義務は発生します。

[例]試用期間3ヶ月と言ったんだけど･･･
よく、先生に「募集広告に試用期間は3ヶ月って書いてあるから、その期間は辞めさせてもいいんじゃないの？」という相談を受けますが、残念ながら答えは「Ｎｏ！」です。

（２）ではどうするべきなのか？

結論から言うと、14日で使い続けるか解雇するか判断して下さい。
労働基準法21条に「解雇予告手当の除外規定」というものがあります。14日を超えると試用期間中と見なされない、除外対象になるので経営者は雇用者を14日間の間に判断しなくてはなりません。

４．根拠の説明

労働基準法20条　第１項（解雇の予告）

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
尚、労働基準法21条に解雇予告手当の除外規定があり、『試用期間中のもの』という定めはあるが、14日を超えて雇用された場合は除外対象となる。

労働契約法16条　（解雇）

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

６．すでにトラブっってしまっているケースでは･･･

あくまで一般的なケースで説明すると、

トラブル（労働者からのクレーム）が発生している以上、対応策は慎重に検討すべきでしょう。
トラブルの相手がどのような行動に出るか予測しながら、使用者が最終的な経営判断するしかありません。具体的な対応策の例ですが、多くの皆さんが選択する手法は、

解雇の『有効性』を争う可能性があることを覚悟の上で強気に出る。
➜　一方的に解雇を通知し、解雇予告手当も一切支払わない。
「労働基準法における解雇予告期間は30日であるので、残り15日分払いますよ」という説明をして、先方に納得してもらい、円満な解決を目指す。
あまり多くの反論をせずに、30日分の賃金を支払う。

解雇の有効性を争うことになり、敗訴した場合は、解雇の日からの賃金相当分を払い、その後も雇用を継続しなければならないという大きなリスクが発生します。

就業規則の内容・雇用契約書の内容・対象雇用者を解雇するに至った詳細、等が分からないので、そのリスクの高さは判断できませんが、少なくても③→①の順でリスクは高まります。

７．追記

多くの歯科医院経営者の方は、人材でトラブルを経験することがほとんどではないでしょうか？
中には物品や金銭の行方が分らなくなることが起きる･･･という医院からの相談もあります。

ある程度の経験は経営者には必要ですが、自分の医院をしっかりとした会社組織のように成長を望むのであれば早い段階でコンサルタントをサポート役として着ける事を勧めます。
そしてコンサルタントで重要なのは、会社経営では当然ですが権限をしっかりと与えることです。
アドバイスだけ受けて、それらを掻い摘んで（つまんで）経営選択を決定する医院はおおよそ成長はしません。

会社でも同じことが言えますが、役職や職責に権限を与えることは最も重要なことです。
特に雇用に関しては、多くの歯科医院経営者が「自分のサジ加減」で采配を取ることで失敗し、その後の問題が大きくなると解決出来ないことがとても多くあるように思えます。

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